¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES BÁSICAS?
Son aquellas requeridas a trabajadores y
empleados para la mejora continua de la gestión de productividad de empresas y
organizaciones, independientemente del sector de actividad o de su carácter
privado o público. También son pertinentes para mejorar la empleabilidad de las personas y la calidad de vida dentro y fuera del
trabajo, promoviendo la realización personal.
La Organización Internacional del
Trabajo y la UNESCO recomiendan activamente la enseñanza y difusión de las Competencias Laborales Básicas en los países
semi-industrializados.
Significado laboral de
competencia
Las normas de competencia se conciben
como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente
con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la
norma constituye un patrón que Se destaca que el significado laboral de
competencia como simple descripción de algo que debe ser capaz de hacer una
persona que trabaje en una área laboral concreta y como una acción, conducta o
resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se trata más bien de
un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al
considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el
discernimiento, la discriminación y la acción inteligente subyacen en la
actuación y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone
transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en
práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que
sustentan su logro, lo que podría ser un “conocimiento técnico inteligente”.
En virtud de que recoge las cualidades
profesionales como las sociales, la competencia laboral daría cuenta de una
nueva estructuración de los asalariados que opera en dos sentidos:
diferenciándolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y
homogeneizándolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras,
la capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del
aprendizaje, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida
ocupacional y fuera de ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser
calificadas en las siguientes categorías: a) el saber hacer, que comprende lo
práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es formal y profesional;
b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c) el saber
actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna.
Las competencias aparecen primeramente
relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en
el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy
acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias
laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale
aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en
Huerta, Pérez y Castellanos, 2000).
Desde la perspectiva de
las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para
desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de
las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje
derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo,
la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de
competencia, estas son el referente y el criterio para comprobar la
preparación de un individuo para un trabajo permite establecer si un trabajador
es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya
sido adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996)
El modelo de competencia laboral
corresponde en esencia a un nuevo paradigma de calificación basado en una forma
diferente de organización del trabajo y de gestión de la producción. Su génesis
está asociada a la crisis de la noción tradicional de puestos de trabajo y a un
cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Sep, Stps y Conocer,
1996).
Para Lasida, por competencias
laborales, podemos entender al conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función
productiva. Lo cual involucra una visión global de las calificaciones,
tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en
el medio laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones
laborales y la gestión de recursos humanos y establecer vínculos entre la capacitación
y los procesos de innovación en las empresas.
A la vez las competencias, en aquellos
países en que su utilización ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han
generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así
como a la formación. El subsistema de normalización tiene como propósito
formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos,
empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y
cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser
permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de
competencia. El subsistema de certificación, partiendo de las normas aprobadas
y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a través de
organismos independientes (de los trabajadores, empresarios y educadores)
respecto a su nivel de competencia.
Para Ducci,
(en Arellano 2002) la competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción,
sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia
profesional – dándole un giro a la concepción de competencia laboral - si
dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y
flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.
Según Llorente,
(s/a) las competencias o “gestión por competencias” es una nueva forma de
gestionar y desarrollar a las personas para aumentar la eficacia de la
organización. Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar con el éxito
el desempeño profesional y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de
las personas en la empresa. Desde una definición de competencia profesional,
Llorente considera que posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión,
puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del
trabajo.
Por su parte, las competencias para
Boyatzis son características subyacentes en una persona y están causalmente
relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo (Boyatzis en
Llorente, s/a).
"Contribuciones a la
Economía" es una revista académica con el
Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas
ISSN 16968360.
Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas
ISSN 16968360.
Situación actual y
perspectivas del enfoque de formación basada en competencia laboral
En el nuevo contexto económico mundial y
sus transformaciones en el campo laboral, cuyo dinamismo configura una economía
internacional más competitiva y una virtual revolución en la organización, tipo
y contenido del trabajo, la flexibilidad tecnológica y organizacional
aportan a las empresas un mayor potencial de adaptación y respuesta oportuna a
los cambios de los mercados. Internamente, tal elasticidad presupone la reorganización
de los procesos productivos, de gestión y organización del trabajo. Surge un
cambio radical en la concepción de productividad, calidad y competitividad y un
transitó a una nueva racionalidad, destacando de manera particular la función
activa e integradora del trabajo humano y la adopción de nuevas formas de
organización del trabajo (SEP, STPS y CONOCER, 1996).
En ese marco, en el presente apartado
analizaremos el desarrollo de teorías, modelos y metodologías de los
sistemas de formación de competencia laboral en los países más representativos,
esto es, la situación de los diferentes países con respecto a las experiencias
que enfrentan sobre la formación y desarrollo de los recursos humanos basados
en el enfoque de competencia laboral, que como sabemos es múltiple y diversa,
experiencias a las que además se ha llegado por diferentes caminos en los
países y encuadrar desde ahí el estado que guarda nuestro país el modelo de
formación por competencias laborales dentro de ese contexto.
El modelo alemán
De acuerdo a Bunk (1994)
en Alemania el concepto “competencia” (kompetenz) procede del ámbito de
la organización y se refiere a la regulación de las atribuciones de los órganos
de la administración y de las empresas, así como a la facultad de decisión
conferida a sus respectivos titulares. Se sabe además que desde la aparición a
principios del siglo XX de los oficios industriales reconocidos en Alemania, la
formación profesional se ocupó sobre todo de la transmisión de “capacidades
profesionales”, que abarcan el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes
cuya finalidad es la realización de actividades definidas y vinculadas a una
determinada profesión.
Y hasta finales del decenio de 1960, se
introdujo en Alemania el concepto de “cualificación”, que fue adoptado por la
pedagogía de la formación profesional. Las cualificaciones profesionales
incluyen todos los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una determinada profesión, pero además, abarcan la flexibilidad y la autonomía,
extendiéndose así a una base profesional más amplia. Las nuevas disposiciones
para la formación de numerosas profesiones en la República Federal Alemana.
A principios del decenio de 1970, el
Consejo de Educación alemán estableció la “competencia” de los alumnos como objetivo
global del proceso de aprendizaje, aunque sin indicar qué entendía por tal
competencia. La pedagogía de la formación profesional y empresarial adoptó
asimismo el concepto de competencia, pero al establecer sus objetivos tomó como
punto de partida la respuesta a las transformaciones técnicas, económicas y
sociales del momento.
El concepto de cualificaciones clave, propuesto en Alemania a mediados del
decenio de 1980 por los estudios sobre las profesiones y el mercado de trabajo,
ofrece datos al respecto. Partiendo del principio de la política de empleo de
que los conocimientos y destrezas profesionales especializados y transmitidos
en el pasado caen en desuso cada vez más deprisa debido a la rápida evolución
técnica y económica, se requieren cualificaciones que no envejezcan tan
rápidamente o que no envejezcan en absoluto. Entre éstas se encuentran los
conocimientos y destrezas que trascienden los límites de una determinada
profesión (por ejemplo, las lenguas extranjeras), así como las aptitudes
formales. Estas incluyen, por ejemplo, la autonomía de pensamiento y de acción,
la flexibilidad metodológica y la capacidad de reacción, de comunicación y de
previsión en las diferentes situaciones. Las transformaciones económicas y
sociales muestran un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento
interpersonal (Punk, 1994).
Los modelos en el Reino Unido y Estados Unidos
Saluja, (1986) refiere que hay dos enfoques básicos que podríamos
denominar: el del Reino Unido y el de Estados Unidos. En el modelo del Reino
Unido, la competencia se define en función de las normas necesarias para el
trabajo, es decir, lo que se espera que un trabajador competente haga en un
área determinada, sistemáticamente y en condiciones diferentes. La atención se
concentra en las funciones y en la competencia en el lugar de
trabajo, no en el oficio. En el Reino Unido la responsabilidad de determinar las
normas laborales recae en un Organismo Director Industrial.
Los Organismos Directores son establecidos por la dependencia gubernamental
responsable (el Departamento de Educación y Empleo), que debe determinar la
industria y las profesiones que cubrirán. El Organismo Director se compone de
empleadores, representantes de los trabajadores e instructores educadores. Se
encarga de las normas provisionales, las pone a prueba en situaciones de
trabajo, consulta con los empleadores al respecto y vigila que las normas
acordadas sean adoptadas por los emplea-dores. Los Organismos Directores
también desarrollan los criterios de desempeño que se incluirán en la
calificación profesional. Las calificaciones son supervisadas y aprobadas por
el Consejo Nacional de Calificaciones Profesionales. La relación entre el
Organismo Director y el citado Consejo debe ser muy estrecha.
Por su parte, en el modelo estadounidense la competencia no es analizada
desde la perspectiva de las tareas que se desempeñarán en dicho oficio, sino
desde el punto de vista de las competencias que habilitan a una persona para
desempeñar dichas tareas. La atención se concentra en las características que
determinan que el desempeño sea efectivo y óptimo. El énfasis está en las
competencias.
Estos enfoques no se excluyen mutuamente,
pero es necesario estar conscientes de los diferentes énfasis, especialmente en
la determinación de las políticas y los procedimientos. Si bien difieren en
algunos aspectos, comparten características clave: ambos se basan en comportamientos
explícitos y normas basadas en resultados. Los dos enfoques se relacionan con
requisitos de desempeño laboral reales y se interesan por la producción, no por
las aportaciones; ambos se basan en la investigación; las normas y competencias
se definen con la participación activa de los interesados; ambos sienten
particular interés por la evaluación.
El modelo canadiense
Según Kobinger (1997) al inicio de la
década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una reforma
profunda de la formación profesional, cuyas bases principales serían las
siguientes: mejorar el acceso a los servicios de formación profesional y
técnica; armonizar los programas de formación de los diferentes organismos o
instituciones independientemente del ministerio responsable; acentuar la
colaboración y los vínculos formales con los actores económicos tanto en el
ámbito local, como regional y central. El objetivo principal de esta reforma
era conformar una mano de obra altamente calificada, así como revalorar la
formación profesional y acabar con la deserción que afectaba a ese sector
educativo.
Se tomaron las medidas necesarias para
lograr los objetivos siguientes: capacitar a las personas para que asuman sus
responsabilidades como trabajadores en el campo de sus actividades
profesionales, contribuir al desarrollo personal; desarrollar cualitativa y
cuantitativamente las competencias necesarias en función de las necesidades del
mercado de trabajo actual y futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos
humanos y al desarrollo social y económico del país.
De esta forma, el Ministerio de Educación,
que también se ocupa de la formación profesional técnica. Reconoció que como
consecuencia de la evolución tecnológica y la globalización de los mercados, la
mayor parte de las funciones laborales se habían transformado. Así pues, era
necesario dar un nuevo enfoque que permitiera la formación de personas
calificadas, responsables, autónomas, dinámicas, que dieran muestras de
polivalencia y adaptabilidad frente a un mercado de trabajo que cambia.
Sea cual fuere el método por competencias,
éste implica la voluntad de acentuar la capacidad de la persona para realizar
una actividad y no las habilidades para demostrar sus conocimientos. Por esta
razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una competencia es el conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una
función, una actividad o una tarea.
El modelo de Uruguay
En Uruguay han surgido inquietudes por las
competencias entre algunas instituciones de capacitación y algunas empresas. A
su vez el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Dirección
Nacional de Empleo, ha entendido que un enfoque y un sistema de competencias
serían instrumentos que potenciarían sus políticas y con el apoyo del Fondo
Multilateral de Inversiones y del Banco Interamericano de Desarrollo ha
iniciado la implementación de un Proyecto en este campo.
En la esta empresa han coincidido las
organizaciones representativas de los trabajadores y los empresarios, todos
ellos actores imprescindibles para el diseño de un sistema nacional de
competencias laborales; sus delegados, a los que se agregan los
correspondientes a las entidades capacitadoras y CINTERFOR/OIT, cuyas
orientaciones y asesoramientos son un aporte muy relevante en la dimensión
técnica y al análisis de la experiencia comparada, conforman el Consejo
Consultivo del Proyecto.
El Proyecto tiene como propósito elaborar
y presentar una propuesta de sistema nacional de competencias laborales, que
sea ampliamente debatida durante el año 1999. Como condiciones de viabilidad y
calidad de ese debate, en el 98 se realizaron experiencias piloto en diferentes
sectores productivos, así como formación en distintas metodologías de
utilización de las competencias.
En el campo de la formación basada en
competencias el Proyecto se propone apoyar y promover el desarrollo de algunas
experiencias. Cuando, en el futuro, existan normas de competencia, estas podrán
ser la referencia para el diseño de programas de capacitación. Pero, mientras
tanto, la única alternativa no es esperar. Existen metodologías que posibilitan
una definición de competencias rápida y con fines sólo educativos.
Sin embargo, la posibilidad de éxito en la
transformación de los contenidos laborales para enfrentar la agresiva
competencia del mercado no sólo depende de los alcances y límites de las
políticas de las empresas, sino también de los apoyos institucionales que
otorga el Estado, así como de la capacidad de respuesta y propuesta de los
sindicatos. Pero la manera como se institucionaliza el aprendizaje por
competencia laboral en los ámbitos de formación y educación y mercados internos
de trabajo es diversa. Para México ha supuesto desarrollar un modelo específico
de competencia laboral tema que trataré ahora con mayor detalle.
El modelo mexicano
En nuestro país, el tema de competencias
es reciente. En otras latitudes, el término tiene antecedentes de varias
décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y
Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos
productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde
el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado, por lo mismo se
presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal,
independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos (Huerta,
Pérez y Castellanos, 2000)
En nuestro país se han ido implantando
diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en
normas de competencias. Este modelo de Educación surgió a partir de un acuerdo
combinado entre la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STYPS) con las consultas a organismos empresariales
sindicales y civiles, aunque siguiendo las directrices técnicas y financieras
del Banco Mundial. La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de
Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y
la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y
empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el
Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre
Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación.
A dicho proyecto siguió el establecimiento
del Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL) en l995, dos de cuyos
enlaces son el Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) y el
Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT).
Ernesto Zedillo entonces Secretario de
Educación Pública y como parte de la Reforma Integral de la Educación
establecía que con la reforma del sistema de formación y capacitación se
pretende que el país cuente con recursos humanos calificados que demanda la
transformación productiva, la innovación tecnológica y la competencia en los
mercados globales. En el trayecto se consultaron a los sectores productivos, se
elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación tecnológica y la
capacitación y se analizaron experiencias internacionales de sistemas
similares; se trataba de una propuesta del Sistema de Educación Tecnológica, la
cual es implementada en el CONALEP y en el Instituto Politécnico Nacional (IPN)
(Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)
A través del Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral, (CONOCER) y la Secretaría del Trabajo
como instancias coordinadoras, el gobierno federal impulsa el Proyecto para la
Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). El PMETyC
forma parte de la respuesta que proporciona la SEP a las exigencias de la
integración económica global; tomando en cuenta primordialmente la creación de
valor, la adquisición y conservación de ventajas competitivas, y el talento
humano; se trata de reformar y modernizar los sistemas de capacitación y
formación encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificación de
Competencia Laboral.
El Sistema de
Certificación de Competencia Laboral (SCCL)
Este sistema busca establecer mecanismos
para la evaluación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de
los individuos, con base en NTCL, e independientemente de la forma y lugar en
que hayan sido adquiridos. El desarrollo de un sistema con estas
características ha enfrentado dificultades de índole técnica y cultural. En
primer lugar, la evaluación que ha tenido lugar en el sistema educativo para la
obtención de grados y tipos educativos, se ha basado principalmente en aspectos
académicos y formales, como son la acreditación de grado escolar previo y la
asistencia a clases, pero presta menor atención a los resultados de la
enseñanza. El profesorado realiza la evaluación a libre albedrío, lo que con
frecuencia propicia la falta de certeza en los conocimientos y habilidades que
poseen las personas, y, por consiguiente, los certificados, títulos y
Diplomas expedidos no respaldan
consistentemente la calidad de la formación que manifiestan.
Para cuando se inició la operación del
PMETyC ya existía una clara conciencia de que la elevación de la calidad de la
educación requería del desarrollo de métodos y capacidades de evaluación que
dieran cuenta objetiva a todos los interesados, de la calidad del aprendizaje
en las escuelas. Así, por ejemplo, el Programa de Desarrollo Educativo
1995-2000 previó la creación de un Sistema Nacional de Evaluación, el cual, de
manera descentralizada, practica evaluaciones periódicas en las escuelas de
nivel básico en todo el país. Además, desde 1996, en la Ciudad de México y
municipios conurbanos se realiza un examen único de ingreso a la educación
media superior. Por último, muchos de los egresados de este nivel educativo,
así como de algunas carreras universitarias, presentan exámenes estandarizados
al concluir su educación, administrados por el Centro Nacional de Evaluación,
con los cuales obtienen una mayor certeza sobre la calidad de la formación que
han recibido. Todo esto ha contribuido a crear un ambiente de mayor receptividad
entre educadores, padres de familia y estudiantes, hacia la evaluación
practicada por organismos especializados, externos al prestador del servicio
educativo, lo que antes era prácticamente inexistente.
En el caso del sistema de competencias
laborales que se instrumenta en México, la certificación constituye uno de los
aspectos centrales, en vinculación con las normas técnicas nacionales, pues ahí
es donde radica el control de calidad de todo el proceso y, por lo tanto, la
fuente de su credibilidad y aceptación social. Es importante aclarar que el
CONOCER, al igual que la SEP, emite normas para la educación y capacitación de
las personas, a diferencia de las normas de la Secretaría de Economía, que son
para procesos y productos, por lo que su naturaleza es diferente.
Desde los inicios del Proyecto, se
consideró que la certificación debía ser voluntaria, pues de lo contrario, no
se estaría contribuyendo al funcionamiento más ágil de los mercados de trabajo.
Para ello, y con el fin de que toda persona pudiera adquirir las competencias
deseadas, se debía desarrollar una oferta educativa y de capacitación idónea,
como se describe más adelante.
Otro factor importante es que la
certificación la realizan terceros especialistas (organismos certificadores), a
fin de evitar conflictos de intereses entre la parte que contrata y la que
certifica, como entre quien expide la certificación y quien asume la formación
o la capacitación. De tal modo, la independencia, o más bien, la
inter-independencia de los actores involucrados garantiza la credibilidad de
los mecanismos y procesos que conforman el Proyecto.
Las
competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y
las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación
del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto
sociales como naturales. Son el punto de
partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar
diferentes actividades en los ámbitos personal, labora, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de
las ciudadanas y las laborales.
Las competencias básicas en matemáticas se
relacionan con el “saber hacer en el contexto matemático, que no es otra cosa
que el uso que el estudiante hace de la matemática para comprender, utilizar,
aplicar y comunicar conceptos y procedimientos matemáticos”.
A
su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso
del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes
tipos de textos. Es decir, a la manera
como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación del
sentido”
El énfasis dado en la actualidad
a las competencias básicas ha trasformado la educación de un ejercicio para la
memorización de cuerpos estatales de conocimiento al desarrollo de competencias
cognitivas superiores relacionadas. Estas
competencias apuntan a la capacidad para utilizar el conocimiento científico
para la resolución de problemas de la vida cotidiana, y no sólo del espacio
escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar el ritmo con que se
producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas.
En el contexto laboral, las
competencias básicas permiten que un
individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos
con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y
gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique
sentidos diversos con otras personas.
www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htm
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
Intelectuales
Condiciones intelectuales
asociadas con la atención, la concentración, la solución de problemas, la toma
de decisiones y la creatividad.
Personales
Condiciones del individuo que le
permite actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus
talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social
y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la
ética, así como la adaptación al cambio.
Interpersonales
Capacidad de adaptación, trabajo
en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones
interpersonales en un espacio productivo.
Organizacionales
Capacidad para gestionar recursos
e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la
referenciación de experiencias de otros.
Tecnológicas
Capacidad para transformar e
innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y
aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo de competencias
informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías.
Empresariales o para la generación de empresa
Capacidades que habilitan a un
individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia,
tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia
al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas,
entre otras.
Competencias laborales específicas
Las competencias laborales
específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias
de las ocupaciones del sector productivo.
Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y
actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de
una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.
Las competencias laborales
específicas están relacionadas con las funciones productivas es decir, con el
“conjunto de actividades laborales para lograr resultados específicos en el
trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”
Estas competencias habilitan a
las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de
trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias
comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.
En una gran parte de países las
ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones, buscando con ello hacer
ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales,
es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello
polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha información. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones10, para lo
cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:
Finanzas y administración
Salud
Ciencias sociales, educativas,
religiosas y servicios gubernamentales
Arte, cultura, esparcimiento y
deporte
Ventas y servicios
Explotación primaria y
extractivas
Oficios, operación de equipos y
transporte
Procedimiento, fabricación y
ensamble
Sigue el siguiente link para ver una pequeña presentación de lo que va a ser el trabajo planteado en el Blog, esta hecha en la herramienta Prezi
http://prezi.com/ymywsobixn19/?utm_campaign=share&utm_medium=copy
En esta otra dirección encontrarás un esquema de la competencias básicas
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